Типичные ошибки при увольнении

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2011, N 3

Довольно часто работодатели допускают ошибки, увольняя работника за прогул: неправильно составляют документы или составляют задним числом, не соблюдают порядок уведомления работника, необъективно оценивают тяжесть совершенного проступка, не включают в трудовой договор условие о режиме рабочего времени и т.п. Любая допущенная ошибка в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению работника и взысканию с работодателя не только заработной платы за время вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг адвоката и др.

В настоящей статье на примере судебных решений покажем, на что следует обратить внимание работодателю, увольняя работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул.

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю необходимо представить доказательства отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд: акт о прогуле, объяснительную записку, табель учета рабочего времени и др.

К чему может привести халатное отношение к оформлению документов, видно из следующего решения. Симоновский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску отраслевого профсоюза СОЦПРОФ в интересах Я. к СПК «Мосэнергострой» — филиалу УМР «Спецмонтаж» (далее — СПК) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, компенсации морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Я. работал в СПК в должности машиниста башенного крана 6-го разряда по трудовому договору N 24. В соответствии с приказом N 110-К он был уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, в период с 24.02.2009 по 12.03.2009.

В качестве доказательств, подтверждающих совершение Я. прогулов, СПК представлены: объяснительная записка руководителя участка N 1 В. от 12.03.2009 о том, что Я. после окончания отпуска без сохранения заработной платы с 24.02.2009 без объяснения причин отсутствует на рабочем месте по настоящее время; объяснительная записка Я. от 12.03.2009; табели учета рабочего времени за февраль и март 2009 г., в которых в период с 24.02.2009 по 12.03.2009 у Я. проставлены обозначения в виде буквы «П», что соответствует прогулу.

Кроме этого, после истребования судом доказательств законности увольнения Я. СПК был представлен акт от 25.02.2009, согласно которому Я. 24-го и 25-го февраля на рабочем месте в течение рабочего времени не появлялся. При этом в приказе о прекращении трудового договора с Я. от 12.03.2009 ссылка на данный акт отсутствует, а в качестве оснований расторжения трудового договора указаны лишь служебная записка механика участка N 1 В. и объяснительная Я.

В связи с изложенным суд полагает, что указанный акт составлен после отмеченной в нем даты в период нахождения искового заявления Я. в производстве суда, не принимает его в качестве доказательства по делу и одновременно приходит к выводу о недобросовестности действий СПК при рассмотрении гражданского дела. Также не может быть принят в качестве доказательства по делу представленный СПК табель использования рабочего времени за февраль 2009 г., в котором у Я. в период с 24.02.2009 до окончания месяца проставлены прогулы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 все условные обозначения в табеле учета рабочего времени проставляются на основании имеющихся документов. Если причина отсутствия работника на работе неизвестна, в табеле ставят букву «Н», соответствующую неявке сотрудника. Поскольку табель учета рабочего времени подлежит окончательному оформлению по завершении очередного календарного месяца, а о наличии прогулов со стороны Я. стало известно лишь из служебной записки механика В. от 12.03.2009, оснований для проставления в табеле условного обозначения в виде буквы «П» в период с 24.02.2009 до окончания месяца не имелось. В связи с этим суд ставит под сомнение подлинность представленного СПК табеля учета рабочего времени за февраль и не принимает его в качестве доказательства по делу.

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Стороны дали противоречивые показания о том, находился Я. на работе в указанный период или нет. Я. утверждал, что он все это время находился на рабочей территории. Доказательства, опровергающие объяснения Я., СПК не представлены. Не доверять объяснениям Я., которые в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ также являются доказательствами по делу, поскольку они последовательны и согласуются с письменными материалами дела и собранными по делу доказательствами, оснований у суда не было.

Суд пришел к выводу, что требования отраслевого профсоюза СОЦПРОФ о восстановлении Я. на работе подлежат удовлетворению, так как у СПК отсутствовали законные основания для увольнения Я. и факт отсутствия Я. на рабочем месте 24.02.2009 свыше четырех часов судом не установлен. Кроме того, примененное к Я. дисциплинарное наказание в виде увольнения является чрезмерным.

Я. был восстановлен на работе, и в его пользу были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Увольняя работника за прогул, работодателю не нужно забывать: прежде чем применить эту меру дисциплинарного взыскания, следует объективно оценить тяжесть совершенного проступка и иные обстоятельства отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если суд учтет смягчающие обстоятельства дела — работник будет восстановлен.

Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к «А» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. работал в цехе прессового производства «А» наладчиком холодно-штамповочного оборудования по трудовому договору с 01.07.1986. В последнее время у него сложилась трудная жизненная ситуация: в течение полутора лет умерли отец, жена, сын, с ним проживают жена сына и внучка, которые фактически находятся на его иждивении.

06.11.2009 он написал заявление о переносе его рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009 в связи с тем, что на 07.11.2009 приходилась годовщина смерти его отца. Заявление он передал мастеру, который обещал оформить ему этот перенос. Но когда Г. вышел 09.11.2009 в соответствии с графиком на работу, мастер затребовал с него объяснительную по поводу переноса рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009.

17.11.2009 Г. по графику должен был выйти на работу в ночную смену, однако незадолго до этого он повредил ногу и, предупредив другого работника, что нетрудоспособен, пошел в поликлинику. Встретив в этот день коллег по работе, Г. узнал, что его хотят уволить и ему нужно приехать на работу для дачи объяснений. После беседы с начальником отдела кадров он поехал в поликлинику, где получил больничный лист.

В конце декабря со слов других работников Г. стало известно, что он уволен. Выйдя с больничного на работу, он узнал, что был уволен в связи с тем, что не вышел на работу 07.11.2009, на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из представленных документов, суд установил, что Г. отсутствовал на работе 07.11.2009, факт написания заявления на перенос рабочего дня подтвержден показаниями свидетелей. Оснований не доверять показаниям свидетелей и представленным документам у суда не имеется, Г. и ранее производил перенос рабочих дней. Помимо этого, суду представлен листок нетрудоспособности, из которого видно, что Г. с 17.11.2009 по 23.11.2009 был нетрудоспособен, что подтверждается и записями в амбулаторной карте.

Суд пришел к выводу, что при увольнении Г. не были учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника, иные обстоятельства, характеризующие личность Г.: он работал непрерывно на предприятии с 15.07.1986 до дня увольнения, за этот период к нему дисциплинарных взысканий не применялось, ему было присвоено звание «Ветеран «А». Это звание введено положением организации для поощрения работников, внесших достойный вклад в выполнение производственных заданий, освоение передовых технологий, улучшение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и образцовое выполнение трудовых обязанностей, за многолетний добросовестный труд, имеющим не менее 20 лет непрерывного трудового стажа на предприятии. При этом награжденному вручается нагрудный знак, выплачивается премия и в трудовой книжке делается запись.

Как смягчающее наказание обстоятельство при выборе меры дисциплинарного воздействия следовало учитывать и то, что Г. находится в трудной жизненной ситуации. Это подтверждается копиями свидетельств о смерти его близких родственников, умерших в короткий промежуток времени; из выписки с места жительства видно, что с ним проживают его малолетний внук и сноха; день смерти отца действительно приходится на указанную дату.

Суд вынес решение об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, увольняя за прогул, необходимо соблюдать процедуру увольнения. И в первую очередь с прогульщика необходимо затребовать объяснения, составить акт о прогуле. Ссылка на эти документы как на основания должна быть в приказе об увольнении. Несоблюдение данной процедуры однозначно станет основанием для восстановления работника.

Т. обратился в Оренбургский промышленный районный суд с иском к «М» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов.

Приказом от 22.04.2009 N 279 истец был принят на работу в «М» в качестве грузчика в отдел транспортной логистики. Согласно дополнительному соглашению N 1 об изменении условий трудового договора от 15.09.2009 Т. был переведен на должность грузчика склада готовой продукции.

Приказом от 08.12.2009 Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С его слов известно, что в связи с попыткой хищения продукции на складе 30.11.2009 сотрудник безопасности организации Б. провел с Т. беседу, в результате предложив ему уволиться по собственному желанию. После отказа у Т. был изъят пропуск, он был отстранен от работы и вынужденно покинул территорию предприятия. О данном факте Т. сообщил в заявлении руководителю «М», которое было расценено как объяснительная. 01.12.2009 составили акт, что 30.11.2009 грузчик склада готовой продукции Т. отсутствовал на рабочем месте в течение шести часов (с 14.00 до 20.00) без уважительных причин.

Опросив свидетелей, несмотря на то что Б. отрицал факт выдворения Т. за пределы предприятия, суд пришел к убеждению, что 30.11.2009 с 14.00 Т. покинул территорию предприятия по требованию службы безопасности, то есть вынужденно, что свидетельствует о совершении им прогула по уважительным причинам. Кроме этого, была нарушена процедура увольнения — не затребована объяснительная, не проверены обстоятельства отстранения, в приказе об увольнении с 08.12.2009 конкретно не указано, за какое время администрация «М» усматривает совершение Т. прогула. При наложении взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

С учетом всех обстоятельств дела исковые требования Т. о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и судебных расходов были удовлетворены.

Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. То есть обязательным условием законного увольнения является отсутствие уважительной причины прогула. Если работник сможет подтвердить наличие уважительной причины, уволить его за прогул нельзя.

Решением Центрального районного суда г. Читы были удовлетворены исковые требования Р.Н. к «А» об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании денежных средств, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Р.Н. работала в «А» в должности диктора рекламного отдела. Приказом от 25.06.2008 N 13-к она была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что основанием для увольнения Р.Н. по данному основанию явилось отсутствие последней на работе 27.05.2008 в течение рабочего дня. Факт отсутствия на работе в указанный день Р.Н. не отрицает, но ссылается на наличие уважительной причины отсутствия — болезнь четырехлетнего ребенка, о чем «А» было поставлено в известность и им не оспаривалось.

Из представленной в материалах дела справки ГУЗ ЗТЦМК Отделения ССМП усматривается, что 26.05.2008 в 22.51 имел место вызов врача Читинской станции скорой медицинской помощи к малолетнему ребенку Р.Н. Врач скорой медицинской помощи С.А. была опрошена и подтвердила вызов на место жительства Р.Н., в результате которого ребенок Р.Н. был признан нездоровым. Факт нахождения малолетнего ребенка Р.Н. в болезненном состоянии 27.05.2008 суд признал подтвержденным.

При таких обстоятельствах, а также исходя из того, что ранее Р.Н. дисциплинарных взысканий не имела, применение работодателем в отношении нее дисциплинарного взыскания, несоразмерного совершенному проступку, суд признал необоснованным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку Р.Н. не просила восстановить ее на прежней работе, суд посчитал возможным удовлетворить ее требования и изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 (увольнение по собственному желанию) и дату увольнения на 19.11.2008, а также взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Принимая нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с условиями работы, в том числе с графиком рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. Если работодатель не может доказать, что ознакомил с ними работника, уволить последнего за прогул невозможно.

Х. с 01.12.2008 работал электриком в МОУ «Школа N 54» (далее — МОУ). При приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом рабочего времени и времени отдыха и по устной договоренности с директором МОУ днем преимущественно выполнял аварийные работы, а основную работу электрика выполнял вечером и в выходные дни.

Приказом от 07.12.2009 N 165-об работодатель постановил за систематическое отсутствие на работе более 3,5 ч без уважительной причины 2, 3, 5 — 7, 9 — 12, 28 ноября считать днями прогулов для Х. Ему за систематические прогулы объявлен выговор, и для него установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным с продолжительностью рабочего дня с 9.00 до 17.00 и обеденным перерывом с 12.00 до 13.00. Таким образом, данным приказом изменялся режим рабочего времени — существенное условие договора, о чем Х. не был предупрежден за два месяца. Работать по новому режиму рабочего времени Х. отказался, сделав об этом письменную отметку на копии приказа.

Приказом от 30.12.2009 N 217-лс и на основании служебной записки заместителя директора по АХЧ В. об отсутствии 26.12.2009 Х. на рабочем месте он был уволен. 02.02.2010 Х. выдали на руки трудовую книжку с отметкой об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 30.12.2009. С приказом об увольнении Х. не был ознакомлен, расчет при увольнении с ним не произведен.

Х. обратился в суд с требованием признать незаконными увольнение и приказ от 30.12.2009 N 217; восстановить его на работе в прежней должности электрика; признать незаконными приказы МОУ о прогулах в ноябре — декабре 2009 г.; взыскать с МОУ недополученную заработную плату, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию за не выплаченную вовремя заработную плату.

Суд полагает, что увольнение Х. нельзя признать законным по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор такие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. А в трудовом договоре от 02.12.2008 N 12 не указаны режим рабочего времени и времени отдыха истца, место работы, что является нарушением ст. 57 ТК РФ.

В силу ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что в нарушение ст. 68 ТК РФ Х. не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Учитывая, что истец не был уведомлен ответчиком в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а с момента издания приказа от 07.12.2009 N 165-об до момента увольнения истца не истекли установленные законом два месяца, суд приходит к выводу, что режим рабочего времени, установленный данным приказом, к Х. на дату увольнения неприменим. Кроме того, ТК РФ отдельно предусмотрены последствия отказа от работы в измененном режиме.

С правилами внутреннего трудового распорядка Х. своевременно не ознакомлен, время работы в трудовом договоре не зафиксировано. Таким образом, МОУ не представило доказательств, что Х. допустил прогул, за который было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем приказ от 30.12.2009 N 217-лс нельзя признать законным.

Кроме этого, приказ от 07.12.2009 N 165-об, а также другие (о вынесении Х. строгого выговора) были ранее отменены инспекцией по труду.

На основании изложенного Федеральный суд Октябрьского района г. Самары вынес решение о восстановлении Х. на работе в прежней должности и взыскании в пользу Х. среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за не выданную вовремя заработную плату и компенсации морального вреда.

В работе кадровых служб порой встречаются не значительные на первый взгляд ошибки, которые могут привести к дальнейшим проблемам

Чаще всего порождает вопросы со стороны контролирующих органов процедура увольнения сотрудников. При обнаружении каких-либо ошибок работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Попробуем разобрать на примерах типичные ошибки при увольнении работников.

Как известно, основанием для увольнения работника служит какой-либо документ. Это может быть заявление об увольнении по собственному желанию, служебная записка, акты и т.п. (при увольнении по инициативе работодателя), предупреждение об окончании срока трудового договора, о сокращении численности работников, отказ работника от дальнейшей работы в новых условиях, медицинская справка, либо иной документ, в зависимости от причины увольнения. Этого требует не только ТК РФ, но и логика. Однако до сих пор встречаются работодатели, которые увольняют своих сотрудников безо всяких письменных документов, являющихся основаниями. На нескольких конкретных примерах рассмотрим, как работодатели неправильно увольняли своих работников и к каким последствиям это привело.

Не составлялись акты

В небольшой производственно-торговой компании часто менялись не только рабочие, но и кадровики. Поэтому документы в службе кадров не велись и не хранились, как положено. Рабочих, как правило, выгоняли с работы за пьянку или прогулы. Акты не составлялись. Начальник смены ругался, грозил уволить «по статье», а пристыженные работники соглашались уволиться по собственному желанию. В такие моменты руководству было не до заявлений. Составляли приказ и выдавали трудовую книжку. Лишь однажды один из уволенных таким путем работников решил обратиться за помощью к знакомому юристу. Он посчитал, что увольнение было незаконным. А юрист, кропотливо разобравшись в ситуации, посоветовал бывшему работнику обратиться в Государственную инспекцию труда. После проверки и выяснилось, что оснований для увольнения вообще не было, так как заявления работник не писал.

Сокращение штата

В обществе с ограниченной ответственностью намечалось сокращение штата сотрудников. Всех предупредили заранее, но только устно! К сожалению, письменных уведомлений работникам не выдавали. Уволили всех, как и положено, через три месяца, выдали расчет и выходное пособие. И лишь очередная плановая проверка обнаружила отсутствие столь важного документа, как уведомление работников о предстоящем сокращении.

Неверное «Основание»

Бухгалтер К. была принята на работу к ИП по срочному трудовому договору на три месяца. В день окончания договора она ознакомилась с приказом и получила расчет. В приказе об увольнении в графе «Основание» был указан не документ, являющийся основанием в действительности, а номер и дата срочного трудового договора. Работодатель объяснил это тем, что в самом договоре указан срок, и поэтому дополнительных документов издавать не обязательно. Однако Трудовой кодекс РФ предупреждает, что работник должен быть уведомлен не менее чем за три дня до окончания срока трудового договора.

До сих пор встречаются работодатели, которые увольняют своих сотрудников безо всяких письменных документов

Фото: depositphotos.com

«Липовое» заявление

Грузчик торговой компании не появлялся на работе две недели. На звонки не отвечал, а из съемной квартиры переехал. Специалист по кадрам готовила документы на его увольнение за прогулы. Однако акты невыхода на работу не составлялись, служебные записки от заведующего складом тоже не поступали. Но поскольку увольнять прогульщика надо было хоть как-то, бывшие коллеги по складу решили его найти и побеседовать. Они сказали, что побеседовали с ним и принесли от него заявление об увольнении по собственному желанию, написанное… женской рукой. Кадровик не стала сверять почерк, хотя различия в написании слов были очевидны, и с радостью уволила прогульщика якобы по его инициативе. Ошибку обнаружил новый специалист по кадрам, который решил посмотреть старые документы. К счастью, тот уволенный работник действительно не планировал больше работать в этой компании и не собирался обращаться в суд или ГИТ. В противном случае такое увольнение работник мог бы оспорить.

Увольнение через интернет

Сотрудница туристической компании «Свежий ветер» отдыхала за границей. Познакомившись там с директором туристической компании «Легкий бриз» из другого города, она решила воспользоваться его предложением и перейти на работу в «Легкий бриз». Отправила заявление об увольнении в родной «Свежий ветер» по электронной почте и спокойно отдыхала оставшиеся 14 дней. На работе распечатали присланное заявление, издали приказ об увольнении и уволили сотрудницу. Предположим, что если уволенная сотрудница захотела восстановиться на работе через суд, то это не составило бы ей никакого труда. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ заявление об увольнении подается в письменной форме, то есть представляет собой письменный документ. А данное письмо поступило, говоря юридическим языком, посредством электронной почты с неустановленного электронного адреса, и не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью. Электронной подписи на документе тоже не было.

Анжела, специалист по кадрам, г. Благовещенск:

— Однажды наша сотрудница не вышла на работу. Сначала она позвонила и сказала, что заболела, а дня через два попросила (опять же по телефону) срочно ее уволить по собственному желанию. Говорила, что не может прийти лично, но за трудовой книжкой и расчетом обязательно заедет попозже. Мы посовещались с директором и отказали ей в такой заочной форме увольнения. Мы даже намеревались приехать к ней домой, чтобы она написала заявление собственноручно. И напомнили про листок нетрудоспособности, который по окончании болезни она также должна предъявить нам. Однако девушка не торопилась приглашать нас к себе. А через несколько дней благополучно вышла на работу. Листок нетрудоспособности, правда, не предъявила, пришлось эти дни оставить без оплаты. Что у нее тогда произошло, мы так и не узнали, но она раскаялась и просила не увольнять ее «за прогулы». Работает, кстати, до сих пор. А вот если бы мы тогда, невзирая на законы, уволили ее, так сказать, «по телефону», а она решила бы опротестовать увольнение, то, возможно, мы сейчас решали бы другие проблемы, связанные, например, с проверяющими органами или судом.

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Мы рассмотрели лишь наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателем при увольнении работников по собственному желанию в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение требований ст. 193 ТК РФ) и при оформлении увольнения, что в результате приводит к признанию увольнения незаконным. Много ошибок допускается и при увольнении, например, по сокращению штата, в связи с утратой доверия, по результатам испытания. В любом случае надеемся, что данная статья поможет работодателям минимизировать риск судебных разбирательств по поводу оформления расторжения трудовых договоров.

Источники: http://wiseeconomist.ru/poleznoe/6359-tipichnye-oshibki-uvolnenii-progul, http://2×2.su/job/article/uvolneniya-bez-osnovaniy-25109.html, http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/naibolee-rasprostranennye-oshibki-pri-uvolnenii-rabotnika/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *